Пришла весна, а это значит, что для всех СТО наступил “сезон”. Время, в которое сервис получает максимальную прибыль. А для того, чтобы сезон прошел с пользой для бизнеса — нужно обязательно позаботиться о том, чтобы подготовить сотрудников, которые стоят на передовой вашего автосервиса, а если быть точнее, мастера-приемщика и механика. Важные составляющие правильной подготовки — это работа руководителя с коллективом, регулярное обучение и составление правильной мотивации для сотрудников. Как показывает многолетняя практика FIT SERVICE, правильно выстроенная работа с персоналом, особенно, который работает на передовой, позволяет удвоить прибыль автосервиса в сезон. Конечно, мотивация персонала, сама по себе, не решает ничего. Она эффективна в том случае, если сотрудник знает что нужно делать, умеет и хочет это делать, получает справедливую заработную плату за свои труды. Так как же оценить работу мастера-приемщика и механика справедливо, при этом не вредя бизнесу?

Для начала хочется отметить важнейшую роль руководителя в качественном рабочем процессе. Именно он должен заряжать, хвалить, ругать по делу, показывать путь и делать это регулярно. 

Чего должен добиться руководитель для эффективной мотивации сотрудников? 

— Понимания персоналом целей компании;

— Понимания, что свои личные цели можно достичь через достижение целей компании.

Что должен делать руководитель на регулярной основе для достижения этой цели?

• Разговаривать с сотрудниками и понимать их проблемы;

• Показывать, как компания движется к целям и на каком этапе сейчас находится;

• Выделять лучших и показывать за что он их выделил;

• Ругать только тех, кто виновен и объяснять доходчиво почему и в чем их вина;

• Завести врага компании и показывать, как мы его постоянно побеждаем (ничего не объединяет русский народ лучше, чем общий враг);

• Обучать сотрудников и показывать на своем примере как надо;

• Заботится о персонале и идти на встречу.

Теперь, когда руководитель понимает как работать с сотрудниками разберем финансовую часть мотивации на примере реальной схемы FIT SERVICE для механиков и мастеров-приемщиков.

Мотивация механиков. Начнем издалека. Прежде чем бросаться в бой и все менять — нужно понять из чего мы исходим. У нас есть 2 возможных дохода: МГОТ (минимально гарантированная оплата труда) или то, что ты выработал механик по нормочасам. Обращаем ваше внимание, на то что МГОТ никак не связан с установленным государством. Это та сумма, не получив которую среднестатистический специалист конкретного разряда уволится. Обычно она равна 100-120 нормочасам.

Например, ставка за нормочас (НЧ) у вас 300 рублей для механика 2 разряда, а МГОТ 30 000. Делаем расчеты и из этого смотрим сколько же он получит в этом месяце:

60 НЧ = 60*300=18 000, это меньше чем 30 000. Значит получит 30 000.

120 НЧ = 120*300=36 000, это больше 30 000, значит получит 36 000.

МГОТ связан с выходами на смены, делается расчет стоимости одной плановой смены в стандартном графике 4/2. Если человек прогулял смены то они будут вычтены из МГОТ.

Для чего мы сделали такую ставку? Это необходимо, чтобы дать минимальные социальные гарантии сотрудникам. Обычно такие условия выбирают те, кому важна стабильность (т.е. обремененные семьей и/или ипотекой сотрудники).

Обычно, про нашу мотивацию говорят: “ так ведь они же не будут работать?!”. Для этого у нас действует правило: если человек 3 месяца подряд делает меньше 100 НЧ, то встает вопрос “зачем он нужен предприятию?” Может быть проще с ним расстаться и перераспределять эти работы на всех остальных?

Теперь про сами НЧ и почему мы платим их, а например не %.

Когда то давно мы сталкивались с таким методом начисления и поняли, что людям нужно платить за то, на что они реально влияют. Иначе они будут стараться влиять на свою зарплату даже если это не выгодно бизнесу. Например, если человек получает % от выручки по услугам, то можно считать, что у вас есть соучредитель. При этом им нужно платить процент от выручки, но вложений с их стороны нет. 

Чем это оборачивается в итоге:

1. вы не можете управлять потоком клиентов и запускать притягательные акции на бесплатную услугу, так как ваш “соучредитель” откажется делать бесплатную работу. Получается, что в этом случае вы, как собственник бизнеса, лишаетесь инструментов управления рентабельностью и клиентопотоком.

2. Есть ряд работ которые требуют дорогостоящего оборудования, которое значительно снижает затраты рабочего времени. Обычно такие услуги стоят для клиентов дороже. Типичный пример это заправка кондиционера. Установка стоит +- 200 тыс. руб. Реального рабочего времени 0,4 нормочаса. Стоимость для клиента +- 2400 р. Как окупать такое оборудование?

У нас есть любимый пример на эту тему — это гидропресс для ступичных подшипников на мелкую коммерцию. Представьте себе, что без него замена занимает примерно 1-1,5 часа, механик весь в мыле. Покупаем пресс и вуаля! 20 минут замена. Теперь максимально утрируем пример. 

Представим себе, что у вас бесконечный поток этих машин и нет потерь времени на заезд-выезд. получается, что ЗП механика вырастет в 4 раза, хотя рабочее время останется на том же уровне. Получается, что  150 т.р. вы заплатили за пресс со своего кармана и, возможно, даже сделали дорогостоящую рекламу. Но как при таком раскладе окупать оборудование? Не понятно. 

Поэтому, при составлении системы мотивации, внимательно просчитайте схему оплаты труда для вашего механика чтобы не получить “соучредителя”.

Теперь поговорим о том, какая мотивация у  мастеров-приемщиков на собственных станциях FIT SERVICE: 

Оклад*Кб+премия за Smart задачи 

Т.е. у МП задача выполнить свой личный план , есть интерес помочь коллегам, чтобы выполнить общий план. При этом есть мотив сохранить уровень удовлетворенности клиентов и соответствие стандартам. 

Мы много лет меняли мотивации, крутили разные формулы и пришли к следующим принципам :

1. У МП должна быть стабильная ЗП. Сезонные колебания бизнеса это не проблема сотрудников , это проблемы собственника бизнеса. Банки, ЖКХ, дети, жена не дают скидок на сезонный спад доходов работодателя. Поэтому не % с продаж, а премия за план (зависит от месяца и учитывает сезонные колебания). 

2. Мы не ищем звезд , мы ищем стабильных сотрудников выдающих стабильный результат. Наверное, это можно отнести к особенностям сети. Нам нужны сотрудники надолго, а не звезды которые хотят рвануть где больше платят.

3. У МП должна быть мотивация на свои достижения, но и должен быть мотив на цели бизнеса — на общий план. У МП должен быть мотив помогать коллегам и делать работу за них когда они отсутствуют.

4. У МП должен быть мотив развивать новичков и помогать им! Когда мотивация только на свои достижения — каждый тянет на себя жирных клиентов и скидывает на новичков все сложное, а они из-за этого так и не вырастают в коллективе и уходят.

5. У МП должна быть мотивация не только на сумму , но и на удовлетворенность клиента.

6. У МП должна быть мотивация на соблюдение процесса. Не каждый верит в то, что следование процессу дает ожидаемый и гарантированный результат. Творчество — это хорошо, но не каждый может. Поэтому мотивация на уровень соответствия стандартам по проверкам тайных покупателей и открытых проверок.

7. В разные сезоны бывают разные целевые задачи важные для бизнеса — поэтому мотивация на SMART задачи.

Подводя итог, хочется отметить, что лучше всего работает та система мотивации, в которую верит руководитель. В то же время, никакие формулы, расчеты и KPI, боулинги, подарки, штрафы, премии не мотивируют персонал, если руководитель не занимается управлением коллектива. 

Скачать бизнес-план по открытию автосервиса >>>

Секретный чат руководителей независимых СТО >>>

Узнать больше о франшизе FIT SERVICE >>>